ARBEITSRECHT FÜR ARBEITNEHMER
UND FÜHRUNGSKRÄFTE

Zahlreiche Unternehmen leiden bedingt durch die Corona-Pandemie unter erheblichen Umsatzrückgängen; Betriebsschließungen aufgrund des Infektionsschutzgesetzes führen in vielen Fällen sogar zu einem vollständigen Umsatzausfall. In vielen Unternehmen werden daher Kündigungen ausgesprochen, um Personalkosten einzusparen.

Aber ist eine Kündigung aufgrund der Corona-Pandemie wirksam?

Für eine Kündigung gibt es im Wesentlichen drei Gründe.

• Gründe in der Person des Arbeitnehmers
• Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
• Betriebliche Gründe

Eine Kündigung aufgrund „betrieblicher Gründe“ nach § 1 Abs. 2 S. 1 Var. 3 KSchG ist in Zeiten der Corona-Pandemie der am häufigsten diskutierte Kündigungsgrund.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist jedoch in der Regel unwirksam. Wir erläutern Ihnen in diesem Artikel die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung und zeigen Ihnen auf, woran eine betriebsbedingte Kündigung häufig scheitern wird.

Die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 Var. 3 KSchG

Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist mithin zweistufig zu prüfen:

1. Liegen betriebliche Gründe vor?
2. Schließen diese Gründe eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aus?

Die erste Frage ist in der Regel mit JA zu beantwortet. Umsatzrückgänge können Gründe/Motive darstellen, die es erfordern, dass Personal abgebaut wird und in der Folge eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Denn meistens ist der Umsatzrückgang mit einem deutlich reduzierten Arbeitsanfall verbunden.

Die Frage ist aber, ob eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer ausgeschlossen ist.

Die Kündigungs-Prognose im Rahmen der Corona-Pandemie

Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist unmöglich, wenn der Arbeitsplatz weggefallen ist oder aber mit Sicherheit wegfallen wird. Das Unternehme muss eine Prognose hierfür aufstellen.

Eindeutig ist diese Prognose bei einer Betriebsschließung. Ihr Arbeitsplatz wird durch die Betriebsschließung entfallen; dies steht fest.

Die Corona-Pandemie steht jedoch unter einem stetigen Wandel. Teilweise veröffentlichen die Länder täglich neue Regelungen (Corona-Verordnungen) und erlauben oder verbieten neue Dienstleistungen und/oder den Betrieb von Einrichtungen. Es ist nicht absehbar, wie lange und umfangreich die wirtschaftlichen Auswirkungen für die Unternehmen sein werden.

Kurz gesagt: Eine Prognose dahingehend, dass ein Arbeitsplatz aufgrund der aktuellen Situation dauerhaft entfällt, ist kaum möglich.

Dietmar Hopp, der Mitbegründer von SAP aus Walldorf und Inhaber des Bundesligisten TSG Hoffenheim, hat jüngst einen Impfstoff für COVID-19 in Aussicht gestellt. Damit könnte sich die Situation nochmals wandeln.

Dauern die strikten Maßnahmen und die Auswirkungen auf die Wirtschaft jedoch länger an, kann die Prognose durchaus zum Nachteil der Arbeitnehmer kippen. Wirtschaftsexperten gehen davon aus, dass die Wirtschaft nachhaltig negativen Schaden davon tragen wird, wenn die Maßnahmen über mehrere Monate aufrechterhalten bleiben. In diesem Fall wäre der Umsatzrückgang prognostisch von längerer Dauer und ggfs. dauerhaft.

Um hier eine belastbare Prognose zu stellen, ist es zum jetzigen Zeitpunkt wohl noch zu früh.

Unabhängig davon müsste auch bei unterstellter belastbarer Prognose, die von einem dauerhaften Arbeitsausfall ausgeht, die Kündigung anschließend noch auf die Verhältnismäßigkeit geprüft werden.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung und Kurzarbeit

Verhältnismäßig ist eine Kündigung, wenn die Kündigung das letzte Mittel darstellt, sozusagen Ultima-Ratio ist. Das letzte möglich Mittel ist die Kündigung nur dann, wenn der Arbeitgeber sämtliche Möglichkeiten zum Erhalt des Arbeitsplatzes ausgeschöpft hat.

Spätestens hier werden zahlreiche Kündigungen scheitern.

Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist durch die Bundesregierung seit dem 01. März 2020 (zunächst befristet bis 31.12.2020) erleichtert und die Unterstützung der Unternehmen und auch der Arbeitnehmer verbessert worden.

Damit steht nahezu jedem Unternehmen bzw. deren Mitarbeitern ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld zu. Durch die sogenannte Kurzarbeit Null steht dem Unternehmen weiter die Möglichkeit zu, die Lohnkosten eines Mitarbeiters vollständig aufzuheben.

Die Kurzarbeit ist eine den Unternehmen zumutbare Maßnahme, um Kündigungen zu vermeiden.

Ist-Zustand und Ausblick

Wir können aktuell (noch) kein erhöhtes Kündigungsaufkommen feststellen. Zahlreiche Unternehmen greifen die Möglichkeiten zur Kurzarbeit auf, um die Personalkosten kurzfristig zu reduzieren. Dies bringt zum aktuellen Zeitpunkt eine schnellere Entlastung der Unternehmen. Dauert der aktuelle Zustand an, werden betriebsbedingte Kündigungen jedoch unvermeidbar sein. Die Unternehmen werden einen dauerhaften Schaden davontragen, dessen zwingende Konsequenz der Stellenabbau sein wird. Aktuell ist die Erfolgsprognose für Kündigungsschutzklagen noch gut. Diese Prognose wandelt sich aber, je länger der aktuelle Zustand andauert. Eine Überprüfung der Kündigung im Einzelfall ist aber dennoch immer ratsam. Gerne stehe wir Ihnen als Experten beratend oder im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens zur Seite.

Die Kurzarbeit hat eine arbeitsrechtliche und eine sozialversicherungsrechtliche Komponente, die beide eng miteinander verbunden sind. Die Kurzarbeit wird grundsätzlich durch den Arbeitgeber angeordnet. Erfolgt dies in begründeter/zulässiger Weise, haben die Mitarbeiter sodann einen Anspruch nach §§ 95 ff SGB III (Drittes Sozialgesetzbuch) auf Kurzarbeitergeld. Dieses dient dazu, die Lohndifferenz auszugleichen bzw. abzumildern (67% - 60% der Nettolohn-Differenz).

Es sind also im Wesentlichen zwei Fragen zu beantworten:

• Darf ihr Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen? (Arbeitsrechtliche Komponente)
• Liegen die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld vor? (Sozialversicherungsrechtliche Komponente)

Arbeitgeberseitige Voraussetzungen – Darf der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

Damit seitens des Arbeitgebers Kurzarbeit angeordnet werden darf, bedarf es einer rechtlichen Grundlage. Diese findet sich entweder im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

Besteht eine solche Regelung nicht, dann muss ihr Arbeitgeber eine entsprechende Einwilligung einholen oder eine Vertragsänderung mit Ihnen vereinbaren. Ansonsten ist Ihr Arbeitgeber nicht berechtigt, Kurzarbeit anzuordnen.

Achtung: In zahlreichen Arbeitsverträgen finden sich zwar Regelungen zur Kurzarbeit. Diese sind aber häufig unwirksam. Enthält die Klausel des Arbeitsvertrages bspw. keine Ankündigungsfrist oder aber ist die Ankündigungsfrist unangemessen kurz, führt dies zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel im Arbeitsvertrag. Die Folge: Ihr Arbeitgeber kann nicht wirksam einseitig Kurzarbeit anordnen.

Sozialrechtliche Voraussetzungen – Kann ich Kurzarbeitergeld beziehen?

Der Sozialrechtliche Aspekt bzw. der Anspruch auf Kurzarbeitergeld nach berechtigter Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber ist in §§ 95 ff. SGB III geregelt.

Die Voraussetzungen nach §§ 95 ff sind folgende:

• Ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall;
• die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind;
• die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
• der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Wesentlich ist vorliegend das erste Kriterium. Hier muss der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Zudem muss im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein.

Am 28. Februar 2020 bestätigte die Bundesagentur für Arbeit, dass bei Arbeitsausfallfällen aufgrund des Coronavirus davon auszugehen ist, dass ein unabwendbares Ereignis bzw. wirtschaftliche Gründe vorliegen.

Zudem hat die Bundesregierung die Schwellenwerte (1/3 der Belegschaft) zwischenzeitlich abgesenkt. Es ist nunmehr ausreichend, dass lediglich 10 % der Arbeitnehmer von der Arbeitsreduzierung betroffen sind.

Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld werden daher in den meisten Fälle vorliegen.

Kurzarbeit ist in der Regel eine gute Wahl – auch um Kündigungen zur vermeiden

Durch die Kurzarbeit werden die Unternehmen finanziell enorm entlastet. Dies – so ist zu hoffen – vermeidet in vielen Fälle eine betriebsbedingte Kündigung. Es ist daher auch nicht anzuraten, sich grundsätzlich gegen Kurzarbeit zu wehren. Selbst wenn Ihr Arbeitsvertrag keine Regelung zur Kurzarbeit vorsieht, sind Sie in den meisten Fällen gut beraten, der Kurzarbeit zuzustimmen. Denn ansonsten kann Ihnen eine Änderungs- oder sogar eine betriebsbedingte Beendigungskündigung drohen.

Wir raten daher: Lassen Sie sich vor Unterzeichnung einer entsprechenden Erklärung durch einen Experten für Arbeitsrecht beraten, um unnötige Fallstricke zu vermeiden.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sind die Fragen zu prüfen: Haben Sie Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)? Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz auf Sie keine Anwendung findet, kann die Kündigung sich dennoch aus anderen Gründen als unwirksam erweisen (z.B. wegen Verstoß gegen das Anti-Diskriminierungsgesetz, wegen der Nichteinhaltung von Formvorschriften u.ä.). Außerdem gibt es Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer, Schwangere, Eltern in der Elternzeit, Betriebsräte usw.

Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitnehmer innerhalb drei Wochen tätig werden. Wird die 3-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage (beginnend mit dem Zugang der Kündigungserklärung) versäumt, kann die Kündigung nur unter sehr eingeschränkten Bedingungen noch angegriffen werden.

Da das Arbeitsrecht ein sehr komplexes Rechtsgebiet ist und sich durch die Rechtsprechung ständig weiterentwickelt, gibt es Arbeitsrechts-Anwälte, vor allem Fachanwälte für Arbeitsrecht. Unter diesen Spezialisten im Arbeitsrecht finden sich wiederum Anwälte, die den Fokus auf die Bereiche Kündigung und Kündigungsschutz legen. Herr Rechtsanwalt Christian Weber ist auf die Gebiete der Kündigung und des Kündigungsschutzes spezialisiert.

Besser bekannt ist die außerordentliche Kündigung auch als fristlose Kündigung. Der Unterschied zu einer ordentlichen Kündigung liegt darin, dass die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, da das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden soll. Gem. § 626 Abs.1 BGB bedarf es zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist einen besonderen Grund. Hierzu müssen Geschehnisse vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Damit eine fristlose Kündigung also wirksam ist verlangt es einen Grund, welcher aus objektiver Sicht das Arbeitsverhältnis schwer belastet. Regelmäßig kommt es vor, dass Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, ohne dem Arbeitnehmer zuvor eine Abmahnung erteilt zu haben.

Die Kündigungsfrist kann sich aus dem Vertrag, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Kündigungsfristen enden üblicherweise zum Monatsende, können aber auch andere Beendigungszeiten vorsehen (z.B. zum Quartalsende). Grundsätzlich gilt, dass eine vertragliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nicht kürzer als die gesetzliche sein darf. Eine tarifvertragliche Kündigungsfrist findet Anwendung, wenn entweder Arbeitgeber und Arbeitnehmer originär tarifgebunden sind (d.h. der Arbeitnehmer ist in der Gewerkschaft, der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband) oder die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Es gibt Fälle, in denen die Ermittlung der korrekten Kündigungsfrist nicht einfach ist und weitergehende Rechtsberatung erfordert, etwa dann, wenn die im Arbeitsvertrag genannte Kündigungsfrist von derjenigen eines anwendbaren Tarifvertrags abweicht und die Beendigungszeiten voneinander abweichen.

Durch einen Aufhebungsvertrag, auch Abwicklungsvertrag oder Auflösungsvertrag genannt, wird ganz allgemein ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Im Arbeitsrecht bedeutet ein solcher Aufhebungsvertrag, dass die Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) das Arbeitsverhältnis mit oder Einhaltung einer Frist beenden können. Für den Arbeitgeber bedeutet es, dass er nicht an Kündigungsschutzvorschriften gebunden ist, das Kündigungsschutzgesetz nicht beachten muss und zum Beispiel keine Sozialauswahl treffen muss. Um den Verlust des Arbeitsplatzes auszugleichen, wird in Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen oder Auflösungsverträgen häufig die Zahlung einer Abfindung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer vereinbart. Um die Abfindungshöhe ganz in Ihrem Sinne zu verhandeln und entsprechende Konditionen zu erreichen, sollten Sie erfahrene Berater bzw. Fachanwälte für Arbeitsrecht an Ihrer Seite haben. In Frankfurt und dem gesamten Rhein-Main-Gebiet können wir Sie mit unserer langjährigen Erfahrung und unserem Wissen fundiert beraten.

Unterschreibt man als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, wirkt man, wie bei einer eigenen Kündigung, an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit und verursacht seine Arbeitslosigkeit selbst. Kann der der Arbeitnehmer hierfür keinen wichtigen Grund nachweisen, kommt es gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beim Arbeitslosengeld zu einer Sperrzeit, die in der Regel zwölf Wochen andauert. Damit diese Sperrzeit nicht eintritt, müssen Arbeitnehmer folglich einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag haben. Dieser wichtige Grund kann von der Arbeitsagentur anerkannt werden, wenn z.B. der Arbeitgeber als Alternative zum Aufhebungsvertrag mit einer (nicht verhaltensbedingten) Kündigung gedroht hat, und wenn diese vom Arbeitgeber in Aussicht gestellte Kündigung wirksam bzw. rechtens gewesen wäre. Auch eine Betriebsstilllegung kann einen wichtigen Grund darstellen.

Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag oder Auflösungsvertrag unterschreiben, oder sich gar mit einer Kündigung einverstanden erklären und auf möglichen Kündigungsschutz verzichten, sollten Sie sich vorab von einem qualifizierten Anwalt für Aufhebungsverträge und Kündigungen, einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, rechtlich beraten lassen.